Der Begriff Low Performer geht auf den früheren Vorstandsvorsitzenden von General Electric Jack Welch zurück. Damit sind Mitarbeiter gemeint, deren Leistungen (Performance) konstant niedrig, unter dem Durchschnitt liegen (low). Im Deutschen fasst der Begriff Minder-, Schlecht- und Schwachleister ein und gilt für Mitarbeiter mit unzureichender Arbeitsleistung.

In der Regel stellt sich in Unternehmen eine Leistungsverteilung von 20:70:10 ein. Die oberen 20 Prozent gehören zu den Leistungsträgern. Die Mehrheit arbeitet durchschnittlich gut. Die restlichen 10 Prozent der Mitarbeiter sind sogenannte Low-Performer. Ihre Arbeitsleistung liegt weit unter den Erwartungen.

International hat es sich durchgesetzt, mit Kündigungen auf Low-Performer zu reagieren. In Deutschland stellt sich dies durch die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen schwieriger dar. Viele Führungskräfte tolerieren diese Mitarbeiter, weil sie eine Konfrontation scheuen oder nicht wissen, was sie tun sollen. Andere erhöhen den Druck auf Minderleister, und es kommt zu Mobbing.

Es ist sinnvoll, Versuche zu unternehmen, Mitarbeiter mit schlechter Leistung zu befähigen, die an sie gestellten Anforderungen zu erfüllen. Das ist ein Ansatz, der dem gesamten Unternehmen zugute kommt, denn der gezielte Aufbau von Fähigkeiten gehört zu einer guten strategischen Führung, wir sparen Aufwand und Kosten für Neueinstellungen und bringen keine Unruhe in das Unternehmen. Dabei gehen wir davon aus, dass jeder Mensch Stärken hat, die gefördert werden können. Sind keine Verbesserungen möglich oder gewollt, bleibt letztlich nur die Kündigung, denn solche Mitarbeiter sind für ein Unternehmen selbst dann zu teuer, wenn sie umsonst arbeiten würden. Sie säen Missgunst, konträre Leistungsorientierung und gefährden die schwer erarbeitete Kultur. Nicht auf Minderleistungen zu reagieren, nimmt die zuständigen Führungskräfte aus der Verantwortung. Es ergeben sich so leicht Trendentwicklungen.

Eine Kündigung ohne sichtbare Versuche unternommen zu haben, die Fähigkeiten eines Low-Performers zu entwickeln, kann eine „Angstkultur“ im Unternehmen auslösen. Wenn Mitarbeiter befürchten müssen, selbst als leistungsschwach identifiziert zu werden, könnten sie demotiviert arbeiten und sich selbst zu Low Performern entwickeln. Die meisten Low Performer können ihre Aufgaben aus verschiedenen Gründen nicht erfüllen. Wenn diese Mitarbeiter nicht gefördert werden, können sie sich zu Leistungsverweigerern entwickeln. Dann ist eine Trennung die richtige Konsequenz.


Indikatoren für Low-Performance können sein:

  • Häufige Fehlzeiten
  • Gehäufte Anzahl von Kundenbeschwerden,
  • Unangebrachtes Arbeitsverhalten – der Mitarbeiter denkt beispielsweise nie mit, handelt nicht serviceorientiert oder ist nicht hilfsbereit
  • Viele Fehler – auch nach Korrektur und Hilfestellung
  • Leistungsabfall, der sich über längere Zeit erstreckt
  • Betont langsames oder unmotiviertes Arbeiten
  • Wiederholtes Nein-Sagen oder sich drücken
  • Missachten von Aufforderungen des Vorgesetzten

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